Como lidar com a dispensa de funcionário de forma correta?

Organizações que pensam em seus colaboradores geralmente promovem capacitação profissional, treinamentos comportamentais corporativos e um ambiente de trabalho que seja agradável e que contribua para aumentar a produtividade de suas pessoas. Isso costuma fazer com que a relação trabalhista seja respeitosa e duradoura, mas devemos lembrar que não é infinita. Diversas pesquisas demonstram que quanto mais se investe na área de treinamento, consegue-se baixar os índices de rotatividade, menor são então os custos e mais altas são as margens para estas empresas.

Dispensa de funcionario

Porém, apesar das tentativas de êxito em relações trabalhistas, duas partes nem sempre funcionam como se inicialmente planejou. Mesmo em relações de sucesso, em algum momento chegará a hora de se por um fim nesta relação. A dispensa de algum colaborador é e sempre será necessária em algum momento de uma grande organização e exige dos gestores envolvidos neste processo muito profissionalismo, técnica e respeito. Seja por baixa produtividade, inadequação aos valores e cultura do negócio ou outros motivos, esse momento exige essas qualidades.

Quer saber como dispensar um funcionário de forma correta e quando a demissão é por justa causa? Confira tudo neste post!

Quando a dispensa de funcionário é considerada por justa causa?

Segundo o artigo 482 da CLT, a demissão por justa causa ocorre por um ato do empregado que corrompa a confiança da empresa. Veja os principais casos:

Improbidade

Ação ou omissão que demonstra desonestidade por parte do funcionário, como abuso de confiança, fraude ou má-fé. Como exemplos, adulteração de documentos pessoais ou trabalhistas, furto, roubo, extorsão e estelionato.

Se o ato desonesto for praticado fora da organização, a demissão também pode ser considerada justa causa, já que a relação trabalhista é baseada na confiança, portanto, motivos externos (como os citados acima) também podem ser considerados nesse momento.

Insubordinação e indisciplina

A insubordinação ocorre quando o funcionário não obedece a ordens diretas e pessoais do empregador, sejam elas verbais ou por escrito. Já a indisciplina acontece quando o empregado descumpre regras dadas a todos os funcionários, como não fumar em local de trabalho ou usar uniformes.

Condenação criminal

É considerada justa causa a dispensa do funcionário quando alguma condenação criminal é passada em julgado, ou seja, não tem mais como recorrer ou o prazo para recurso expirou.

Desídia

Quando o funcionário demonstra desinteresse e faz de tudo para desviar de suas funções (ócio) ou pratica atos que prejudicam a empresa (negligência ou desleixo).

A justa causa constitui-se, basicamente, de pequenos atos prejudiciais que vão se acumulando até erros maiores, causando a dispensa. Portanto, apenas uma falha não pode ser considerada desídia.

Faltas frequentes e injustificadas, improdutividade, descumprimento das obrigações e saída injustificada no horário de expediente são alguns exemplos.

Lesões à honra e agressões físicas

Lesões à honra e à boa fama são agressões verbais ou gestos que queiram ferir a dignidade de uma terceira pessoa. Para que determinadas expressões sejam consideradas justa causa, devem ser levado em conta elementos como a linguagem do ambiente de trabalho, o local de nascimento e vivência e o nível de instrução do empregado e a contextualização das palavras.

Já ofensas físicas são agressões contra funcionários e superiores dentro ou fora do ambiente de trabalho e que não tenham ocorrido em legítima defesa. Se o ato for contra um terceiro, a justa causa ocorrerá apenas se dentro das propriedades da organização.

Quando não é considerada justa causa?

Além da justa causa, existem motivos mais leves que também levam à dispensa de um funcionário. Confira:

Desempenho abaixo do esperado

Ocorre quando o funcionário não rende conforme desejado. Os prazos não são cumpridos, as tarefas não são terminadas e a produtividade é muito menor em comparação a outros colaboradores. Resumindo, o colaborador mantém hábitos que não permitem seu desenvolvimento profissional na empresa.

É válido observar se o empregado em questão não está sobrecarregado, o que pode comprometer seu rendimento sem que a culpa seja dele. Lembre-se de que baixo desempenho é diferente de desídia (quando o funcionário desvia-se de suas funções para não produzir).

Corte de despesas

Crise, diminuição do poder de consumo e diversos outros fatores podem acarretar a queda de lucro da empresa. Com isso, o corte de despesas pode afetar desde materiais usados no dia a dia até mesmo funções que não sejam tão necessárias no momento.

Não deixe de conversar com o funcionário e deixar bem claro o motivo, mesmo que outros empregados com a mesma função continuem. Esse retorno é essencial.

Incompatibilidade com a cultura organizacional

A cultura organizacional abrange desde o comportamento até os valores do funcionário. Portanto, quando estão desalinhados, o trabalho não anda e a convivência torna-se um suplício. Se o colaborador estiver frustrado, insatisfeito ou decepcionado mesmo com mudanças que visem beneficiar a todos, chame-o para o diálogo. Caso não dê resultados, a demissão pode ser a melhor via.

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Como lidar com a dispensa de funcionário?

A demissão de um colaborador nunca é uma tarefa fácil, por isso, você precisa se preparar para fazê-la da maneira mais respeitosa possível. Veja nossas sugestões:

Tenha certeza da decisão

É importante que você tenha motivos claros para demitir o funcionário. Ele tem todo o direito de questionar a dispensa, portanto, tenha argumentos consistentes ― sejam eles corte de verba, incompatibilidade, baixo desempenho ou justa causa. Um leve aborrecimento ou boatos do corredor da empresa não são razões para uma demissão.

A argumentação serve também para que o gestor seja firme em sua decisão e não deixe o lado emocional falar mais alto. Além disso, serve como um feedback para que o colaborador saiba em que deve melhorar e consiga se manter numa nova oportunidade.

Há que se avaliar as razões pelas quais o colaborador não apresenta os resultados esperados. Caso o desajuste seja devido a sobrecarga de trabalho, o clima organizacional ou ambiente de trabalho, a demissão pode ser evitada com processos de RH efetivos.

Junte provas para embasar a dispensa por justa causa

A demissão por justa causa costuma ser mais complicada, pois exige provas. No caso de improbidade, a mais grave das justas causas, o empregador deve ter provas consistentes do ato e fazer a dispensa sem alardes. Caso o juiz a negue, o empregado pode acusá-lo de dano moral. Além disso, é preciso deixar claro o nexo causal, ou seja, a relação direta entre o ato do colaborador e o prejuízo da empresa.

Por fim, não demore: a aplicação da penalidade precisa acontecer assim que o gestor souber do ato grave, senão é considerado perdão tácito.

Se prepare para a conversa

Por mais que o responsável pela comunicação sobre a demissão tenha clareza do motivo e da argumentação a ser utilizada, é essencial que se prepare para a conversa. Afinal, é preciso manter a calma e tranquilidade no momento exato, evitando que emoções tomem conta do ambiente.

Portanto, deve-se fazer uma lista dos argumentos a serem utilizados, preparar a documentação necessária para oficializar a dispensa e treinar com antecedência, definindo a forma mais respeitosa e cordial de iniciar e finalizar a conversa.

Certifique-se de cumprir com todos os direitos do funcionário

Na hora da dispensa, é necessário cumprir com todas as obrigações trabalhistas. Se a demissão foi sem justa causa, é preciso considerar o FGTS, o aviso prévio proporcional e o seguro-desemprego. Já o desligamento por falta grave, exige a liberação do saldo de salários não pagos.

Além de cumprir com essas obrigações, é apropriado elaborar um documento no qual todas essas informações estejam claras para o profissional demitido. Isso porque a dispensa é um momento sensível, o que pode fazer com que ele não se lembre dessas informações. Além disso, essas informações corretamente relacionadas serão uma segurança para ambas as partes no futuro.

O que falar na demissão de um funcionário?

Na hora de comunicar a dispensa, também é importante ficar atento à alguns elementos importantes. Descubra agora quais são eles:

Escolha um momento e local adequado

Não há um consenso sobre o melhor dia ou horário para uma demissão. Porém, o ideal é que o funcionário tenha sido alertado previamente sobre os comportamentos que não estejam de acordo com a filosofia da empresa para que não seja pego de surpresa.

Caso o diálogo prévio não tenha surtido nenhum efeito positivo, o gestor deve tomar a decisão, escolher um local adequado, um momento em que não haja interrupções para comunicar ao colaborador, evitando todo tipo de constrangimento.

Seja direto e cordial

A dispensa de funcionário é um aviso, não uma conversa ou negociação. Portanto, seja direto e sucinto nesse momento. Porém, não esqueça a cordialidade uma vez que esse é um momento muito delicado para o profissional. Mantenha uma voz tranquila e use palavras que não ofendam a dignidade do colaborador. O comunicado precisa ser curto, direto e, ao mesmo tempo, educado.

Tenha argumentos claros

É importante ter motivos claros para demitir um funcionário uma vez que ele tem todo o direito de questionar a dispensa. Portanto, ter argumentos consistentes ― sejam eles corte de verba, incompatibilidade, baixo desempenho ou justa causa, colabora para que o gestor seja firme em sua decisão e não deixe o lado emocional falar mais alto. Além disso, serve como um feedback para que o colaborador saiba em que deve melhorar e consiga se manter numa nova oportunidade.

Vale ressaltar que um leve aborrecimento ou boatos de corredor não são razões para uma demissão.

Abra espaço para feedback

O momento da demissão é uma ótima oportunidade para o gestor mostrar para o colaborador o que levou à demissão e dar instruções para que ele se capacite e conquiste novas oportunidades no futuro, mais adequadas ao seu perfil do profissional.

Além disso, deve-se abrir espaço para que ele também dê sua opinião sobre quais são os pontos positivos e negativos da empresa. Esse feedback pode ser precioso para diagnosticar problemas na organização e coletar dados que podem melhor a atuação do gestor.

Evite comunicados por escrito

Por mais desconfortável que seja a conversa de demissão de um funcionário, é desejável evitar comunicados por escrito. Para preservar a dignidade do profissional é importante que o comunicado seja feito verbalmente, abrindo espaço para que o funcionário também se expresse e tire suas dúvidas.

Evite pedir desculpas

Por fim, é importante que não haja pedidos de desculpas pela demissão. Ela deve ser explicitada como um processo necessário para a organização e um pedido de desculpas pode soar falso, até mesmo um desrespeito com o profissional em questão. Portanto, ser sincero sobre as motivações e mostrar quais são os amparos (como FGTS ou Seguro Desemprego) que o profissional tem às mãos é o mais apropriado.

Em pesquisas recentes, 70% dos gestores participantes afirmaram ter um ou mais colaboradores classificados com alto potencial mas que estão considerando demiti-los devido a baixa performance. Portanto, por mais que seja sempre um momento difícil e desconfortável para ambas as partes, demissões são e sempre serão necessárias para corrigir alguns rumos na trajetória de uma organização.

A melhor forma de lidar com esse momento é se prepara com antecedência e entender que tipo de demissão é mais adequado para cada caso, sempre priorizando a dignidade do profissional.

Dispensar funcionário é sempre um momento desconfortável, por isso, saber o que falar na demissão de um funcionário deixa o momento menos pesado para ambas as partes. O gestor deve entender que, se há motivação clara e irremediável, o emocional não pode interferir no processo. Ao mesmo tempo, a dignidade do trabalhador deve ser priorizada.

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